10 vragen door werkgevers over het min/max-contract

Reno Polman, Accountmanager

20 december 2016

Er zijn, naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract), zes andere arbeidsrelaties. Denk hierbij aan het nul-urencontract, payrolling, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het werken met freelancers, het werken met uitzendrachten en het min/max-contract.

Er bestaan dus veel verschillende arbeidsrelaties. Ze verschillen allemaal sterk van elkaar; de één is complexer dan de andere. In dit blog wordt er gekeken naar het min/max-contract en beantwoordt Manschap de tien meest gestelde vragen door werkgevers die ons kantoor hebben bereikt. Dit artikel is niet alleen interessant voor werkgevers; ook voor werknemers is het goed om te weten wat je rechten zijn.

1. Een min/max-contract, wat is dat eigenlijk?

Het min/max-contract behoort tot de flexibele arbeidsovereenkomsten. Een werkgever komt met de werknemer overeen dat er per maand (of per week) een minimum aantal uren gewerkt wordt. Dit aantal uren moet altijd worden uitbetaald, ook als de werknemer dit aantal uren niet heeft gewerkt.

Er moet ook een maximaal aantal uren worden afgesproken. In het geval dat de werkgever meer werk heeft, kan de oproepkracht worden ingeschakeld voor een vast aantal uren bovenop het minimum. Een oproepkracht kan dus bijvoorbeeld minimaal 24 uur werken met een maximum van 40 uur per week.

2. Wat zijn de voordelen van het min/max-contract voor de werkgever?

Zoals gezegd, behoort het min/max-contract tot de flexibele arbeidsovereenkomsten. Het grote voordeel is dus dat de werkgever zich kan aanpassen aan het werkaanbod. Is er een piek, dan kan er makkelijk opgeschaald worden en ook als er een andere medewerker uitvalt, dan kan het aantal uren van een min/max-medewerker worden opgeschaald tot het overeengekomen maximum.

3. Wat zijn de nadelen van het min/max-contract voor de werkgever?

Voor de werkgever zijn er eigenlijk twee grote nadelen van dit type arbeidsovereenkomst. Één van de nadelen is dat een werknemer recht heeft op betaling van bovenminimale uren, als deze ingeroosterd zijn. Ook als deze uren later komen te vervallen. Dit hoeft niet zo te zijn in de eerste zes maanden van het dienstverband, als de loondoorbetalingsplicht van bovenminimale uren zijn uitgesloten in een clausule. Na de eerste zes maanden mag de werknemer eisen dat bovenminimale uren worden doorbetaald. Dit kan overigens niet als wettelijke doorbetaling op grond van de toepasselijke CAO is uitgesloten.

Het andere nadeel voor de werkgever is dat werknemers recht hebben op drie uur loon per werkperiode als het minimum aantal uren lager is dan vijftien uur per week. Wanneer een min/max-medewerker wordt oproepen voor een uurtje werk, dan heeft deze recht op het loon dat hij zou krijgen als hij drie uur arbeid had verricht. Dit is alleen van toepassing op het min/max-contract.

4. Wat ben ik als werkgever verplicht in het geval van een zieke min/max-werknemer?

Er is geen goede wettelijke regeling voor zieke min/max-werknemers. Een zieke werknemer heeft op grond van de wet recht op (minimaal) 70% van zijn loon, als hij niet in staat is om de ‘overeengekomen arbeid’ te verrichten voor zijn werkgever.

In het geval van een min/max-contract is het niet duidelijk wat deze ‘overeengekomen arbeid’ is. Er is natuurlijk een minimaal aantal uren waar de min/max-werknemer sowieso recht op heeft, maar hoe ziet het met de bovenminimale uren?

In dat geval moet er worden gekeken naar de ingeroosterde uren. Dit is de ‘overeengekomen arbeid’ in dit geval. Met andere woorden: de werknemer heeft recht op doorbetaling van (minimaal) 70% van het loon dat hij zou verdienen als hij de ingeroosterde uren had gewerkt.

5. En wat als een min/max-werknemer voor lange tijd ziek is?

Het kan ook voorkomen dat een werknemer voor langere tijd niet in staat is om te werken. Het recht op loon tijdens ziekte mag niet uitgesloten worden in het contract. Houdt dit dan in dat een min/max-werknemer alleen recht heeft op uitbetaling van het overeengekomen minimum aantal uren, als het rooster met bovenminimale uren verstreken is?

Een lastige vraag, omdat er geen duidelijke regels in de wet zijn vastgelegd over min/max-contracten. Na het verstrijken van het rooster met bovenminimale uren, moet er worden gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Over dit aantal uren moet minimaal 70% van het loon worden doorbetaald tijdens langdurige ziekte.

Afbeelding Manschap technisch uitzendbureau 10 vragen door werkgevers over het min/max-contract

6. Met welke risico’s moet een werkgever rekening houden?

Een ander risico is het zogenaamde ‘rechtsvermoeden over de arbeidsomvang’ wanneer de arbeidsovereenkomst drie maanden of langer heeft geduurd. Dit is een risico als de werknemer structureel boven het minimum aantal uren zit. Wanneer er dus een min/max is afgesproken van 16/32 en de werknemer draait structureel 24 uur, dan geldt deze 24 uur als het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Ook vormt het rechtsvermoeden een risico als er onduidelijkheid bestaat over de arbeidsomvang tussen werkgever en werknemer.

7. Is een werkgever verplicht om bovenminimale uren in te roosteren?

In feite is een werkgever niet verplicht om een min/max-werknemer op bovenminimale uren in te roosteren. Als het echter aantoonbaar is dat er extra werk voor handen is en de werknemer komt hiervoor in aanmerking, dan is de werkgever verplicht om deze uren te verschaffen.

8. Is een min/max-werknemer verplicht om te werken?

Wanneer een werknemer op bovenminimale uren wordt ingeroosterd, of de werknemer wordt opgeroepen om bovenminimale uren te werken, dan is deze verplicht om te werken, mits deze uren lager of gelijk zijn aan het overeengekomen maximum. Alle uren boven dit maximum mogen geweigerd worden door de werknemer.

9. Hoe kan de werkgever een min/max-contract beëindigen?

Het antwoord op deze vraag is simpel. Een min/max-contract kan worden afgesloten voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In het geval van een contract voor bepaalde tijd, dan eindigt het contract op de vooraf bepaalde datum. Gaat het om een contract voor onbepaalde tijd, dan gelden de regels van het ontslagrecht.

10. Maar, gelden dan alle regels van het ontslagrecht?

Het antwoord op deze vraag is kort: ook bij het min/max-contract gelden alle regels van het ontslagrecht. Een min/max-kracht is wettelijk net zo goed beschermd als een reguliere kracht.