10 vragen door werkgevers over een tijdelijk contract

Reno Polman, Accountmanager

15 juni 2017

Er zijn, naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract), zes andere arbeidsrelaties. Denk hierbij aan het nul-urencontract, payrolling, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het werken met freelancers, het werken met uitzendrachten en het min/max-contract.

Er bestaan dus veel verschillende arbeidsrelaties. Ze verschillen allemaal sterk van elkaar; de één is complexer dan de andere.

Veel werkgevers willen uitzendkrachten na een uitzendperiode een contract aanbieden. In dit blog beantwoordt Manschap de tien meest gestelde vragen door werkgevers die ons kantoor hebben bereikt. Dit artikel is niet alleen interessant voor werkgevers; ook voor werknemers is het goed om te weten wat je rechten zijn.

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wat is dat precies?

De naam zegt het al een beetje, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of tijdelijk contract) is een contract voor een vast aantal uren voor een vastgestelde periode. Deze arbeidsovereenkomst kan uiteraard worden ingezet om te kijken of een nieuwe werknemer in het team past en over de juiste kwaliteiten beschikt.

2. Wat zijn de voordelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de werkgever?

Een tijdelijk contract is handig voor seizoensgebonden werk, of voor bijvoorbeeld een lang lopend project. Ook is een overeenkomst voor bepaalde tijd een goede manier om een werknemer écht te leren kennen en bovendien kan een tijdelijk contract ook twee maal (of voor een maximale looptijd van twee jaar) verlengd worden.

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient zo concreet mogelijk te worden benoemd. De einddatum van de overeenkomst moet zogenaamd ‘objectief bepaalbaar’ zijn.

3. Wat zijn de nadelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de werkgever?

Een voor de hand liggend nadeel is natuurlijk dat je aan de bepaalde termijn gebonden bent. Een tussentijdse beëindiging is wel mogelijk, maar moet van tevoren worden vastgelegd en komt moeilijk tot stand. Een werkgever mag een werknemer drie tijdelijke contracten aanbieden met een gezamenlijke looptijd van maximaal twee jaar. Daarna moet de werkgever een vaste aanstelling geven of afscheid nemen van de werknemer.

4. Hoe belangrijk is de einddatum?

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient zo concreet mogelijk te worden benoemd. De einddatum van de overeenkomst moet zogenaamd ‘objectief bepaalbaar’ zijn. Dit houdt in dat het einde niet afhankelijk mag zijn van de wil van de werkgever of werknemer. Op het bereiken van een vastgestelde einddatum of de terugkeer van een zieke medewerker, hebben werkgever en werknemer geen invloed. Dit zijn dus ‘objectief bepaalbare’ einddata.

Afbeelding Manschap technisch uitzendbureau 10 vragen door werkgevers over een tijdelijk contract

5. Is er een aanzegtermijn?

Al vanaf 1 januari 2015 geldt dat er een aanzegtermijn van één maand moet worden gehanteerd bij een contract van langer dan zes maanden. Dit geldt alleen bij overeenkomsten met een vastgestelde datum. De werknemer dient geïnformeerd over het wel of niet verlengen van het contract. Wordt het contract wel verlengd? Dan dient de werknemer op de hoogte gebracht te worden van de voorwaarden van het verlengde contract. Wordt het contract niet verlengd? Dan ben je als werkgever niet wettelijk verplicht om dit te motiveren.

Let wel op dat ‘aanzeggen’ iets anders is dan ‘opzeggen’. Het aanzeggen gaat om het scheppen van duidelijkheid over het wel of niet voortzetten van de overeenkomst voor de werknemer. Als de aanzegging ontbreekt en de werknemer blijft niet in dienst, dan eindigt het contract alsnog. De werkgever is de werknemer dan wel een boete verschuldigd.

6. Hoe vaak mag een tijdelijk contract worden verlengd?

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd mag maximaal twee keer worden verlengd (dus drie tijdelijke contracten in totaal). De totale loopduur van de tijdelijke contracten mag niet meer zijn dan 24 maanden. Als een werknemer twee jaarcontracten heeft gehad, dan zou de tweede verlenging een vaste aanstelling moeten zijn.

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd mag maximaal twee keer worden verlengd. De totale loopduur van de tijdelijke contracten mag niet meer zijn dan 24 maanden.

7. Eindigt een tijdelijk contract altijd ‘van rechtswege’?

In principe eindigt een tijdelijk contract automatisch op de vooraf bepaalde einddatum. Hier hoeft geen ontslagvergunning voor worden aangevraagd bij het UWV en er hoeft ook geen rechter aan te pas te komen. Er is geen opzegtermijn of opzegverbod geldig, dus ook als de werknemer ziek is, loopt het contract af en eindigt de arbeidsovereenkomst.

8. Is het mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden beëindigd door gebruik te maken van de afgesproken proeftijd. Natuurlijk kan dat ook middels de tussentijdse opzegging of de kantonrechter. Uiteraard kan een contract ook worden beëindigd met wederzijdse instemming.

9. Geldt er bij een tijdelijk contract een transitievergoeding?

Ook in het geval van een tijdelijk contract geldt er een transitievergoeding als dit op initiatief van de werkgever tussentijds wordt beëindigt. Ook als er geen correcte aanzegtermijn is aangehouden, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

10. Waarmee kan ik een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter?

Sinds 1 juli 2015 mag er een ontbindingsverzoek worden ingediend als er kan worden gesproken van ‘redelijke grond’. Denk hierbij aan zaken als (aantoonbaar) slecht functioneren, (frequent) ziekteverzuim, verwijtbaar handelen, etc.

Handig template

Hoe stel je een tijdelijk contract op? Hiervoor hebben we een handig MS Word-template voor je opgesteld. Deze kun je hieronder downloaden!

Download: Template Tijdelijk Contract