Waarom verlaten goede medewerkers jouw bedrijf?

Reno Polman, Accountmanager

8 mei 2017

Het is natuurlijk ontzettend vervelend als een goede medewerker elders zijn geluk gaat beproeven. Organisatorisch is het onhandig en bovendien is het ook duur, want het duurt een tijd voordat een opvolger hetzelfde rendement oplevert. De arbeidsmarkt trekt daarbij ook nog eens aan, dus het is moeilijker om goede werknemers binnen te houden. Een werkgever moet dus zijn best doen om goed personeel te behouden; dit gaat niet vanzelf.

Dit lijkt misschien een heleboel werk, maar in feite valt dit best mee. De meeste fouten die voor een werknemer een aanleiding kunnen zijn om een andere baan te zoeken, zijn makkelijk te vermijden. Bovendien is het over het algemeen niet zo dat je medewerkers na enkele fouten direct hun ontslag indienen; dit proces verloopt langzaam en is niet altijd even makkelijk op te merken. Uiteindelijk verlaten werknemers niet hun baan, maar hun werkgever.

Manschap zet daarom een aantal veel gemaakte fouten op een rij:

1. Big Brother is watching you!

Een veelgemaakte fout van werkgevers is het hanteren van te strakke regels die onnodig en kortzichtig zijn. Strakke aanwezigheidsplichten, niet thuis mogen werken en geblokkeerde websites op het netwerk voelen voor werknemers die een gezond verantwoordelijkheidsgevoel hebben als iets kinderachtigs.

2. Slechte prestaties door de vingers zien

Het frustreert ambitieuze werknemers als slechte prestaties van collega’s worden getolereerd. Het legt de lat lager en dit werkt demotiverend voor goede werknemers. Zorg ervoor dat de zwakkere schakels hun collega’s niet naar beneden halen.

Een ontevreden werknemer verlaten niet hun baan, maar hun werkgever.
Een ontevreden werknemer verlaten niet hun baan, maar hun werkgever.

3. Iedereen als gelijk beschouwen

Dit werkte misschien op de basisschool, maar op de werkvloer is dit anders. Dit sluit aan op bovenstaand punt. Behandel de toppers in het bedrijf niet hetzelfde als de zwakke schakels, dit is voor de goede werknemers erg frustrerend.

Het beoordelingsgesprek is daarom ook een belangrijk moment. Je kunt niet alle werknemers beoordelen met hetzelfde beoordelingsformulier, omdat zo de échte prestaties niet beoordeeld worden. Als werkgever kun je een werknemer ook niet beoordelen als je zelf geen expertise hebt op het betreffende vakgebied. Laat je daarom informeren door naaste collega’s of zelfs klanten.

4. Prestaties niet erkennen

Toppresteerders die intrinsiek gemotiveerd zijn hebben baat bij het klassieke schouderklopje. Zorg ervoor dat je weet wat er speelt bij je werknemers en zorg ervoor dat je de kwaliteit van hun harde werk erkent.

5. Geen stippen op de horizon zetten

Goede werknemers geven om het bedrijf waar ze werken. Ze hebben baat bij perspectief; ze willen weten naar welk hoger doel ze moeten toewerken. Laat je medewerkers daarom het grote plaatje zien.

6. Ambitie en creativiteit in de weg staan

Getalenteerde medewerkers hebben ambities. Uit onderzoek blijkt dat de mate van zelfontplooiing en resultaten die daaraan gekoppeld zijn directe invloed hebben op baantevredenheid. Geef medewerkers daarom de ruimte, ze zullen je er voor belonen…

‘Onterechte’ promotie is in dit kader ook een hekel punt. Niets is voor werknemers frustrerender dan de promotie van een minder presterende collega met een gladde babbel, helemaal als ze die functie zelf ook ambiëren!

Ook creativiteit is iets wat gestimuleerd moet worden (en niet worden afgeremd). Ziet een werknemer ruimte voor verbetering? Geef hem of haar daar dan de ruimte voor. Het hóeft niet altijd via ‘het boekje’!

7. Geen ruimte voor plezier op de werkvloer

Maak dingen leuk. Zorg voor een leuke werksfeer en voor wat extra’s. Is er een leuke kantine waar mensen zich kunnen ontspannen tijdens hun pauze? Is er een leuke vrijdagmiddagborrel? Wat dacht je van een sportschoolabonnement van de zaak? Zo zijn er genoeg dingen te bedenken.

8. Een slecht salarissysteem

Een werknemer die goed presteert, moet ook goed verdienen. Salarisschalen zijn niet heilig, maar werknemers willen wel graag perspectief zien. Als ze niet weten wat hun mogelijkheden zijn of waartoe goede prestaties kunnen leiden, dan kan dit voelen alsof ze aan het lijntje worden gehouden.

9. Structureel overwerken

Geen enkele goede medewerker heeft er problemen mee als er incidenteel overgewerkt moet worden. Wanneer dit structureel wordt, is dit een ander verhaal. Als je een contract hebt voor 40 uur, is het ronduit vervelend als je week in, week uit 50 uur op kantoor zit. Ook jouw werknemers hebben een privéleven.

10. Loze beloftes

Als je iets belooft, neem je een risico. Het maakt het verschil tussen een blije werknemer en… géén werknemer! Wanneer je als werkgever je beloftes nakomt, dan zorgt dit voor geloofwaardigheid. Bovendien maak je er werknemers blij mee. Doe je dit niet, dan komt dit respectloos over en zorgt dit voor frustratie. Waarom zou een werknemer zich aan een afspraak houden, als zijn of haar werkgever dit niet doet?

11. Niet menselijk zijn

Een goede manager is zakelijk én menselijk. Empathie is het sleutelwoord. Zorg ervoor dat je weet wat er speelt in het leven van je werknemers, zowel op het werk, als in hun privé-situatie.

12. Niet uitdagen

Een goede manager of werkgever daagt zijn werknemers uit. Al het goede gebeurt buiten de comfortzone, dus help je medewerkers om hun dagelijkse sleur te doorbreken en probeer te voorkomen dat mensen vastroesten in hun werk.

Kortom: het lijken misschien een aantal open deuren die we intrappen, maar het is heel makkelijk om deze twaalf fouten te vergeten en om alsnog de mist in te gaan.