Gelijke rechten voor alle uitzendkrachten

Wat is er veranderd?

Nieuwe CAO uitzendkrachten: dit betekent het voor jou!

De NBBU en ABU zijn de twee grote brancheorganisaties voor uitzendwerk. Deze hadden verschillende cao’s, maar deze zijn nagenoeg gelijkgetrokken. Uitzendkrachten hebben nu overal dezelfde rechten.
Op 30 december 2019 werden deze verbeteringen doorgevoerd. De vakbonden hebben met de ABU en NBBU afgesproken dat alle uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden, begeleiding voor duurzame inzetbaarheid, meer werkzekerheid en een betere rechtspositie kregen.

In dit blog zetten we nog even op een rijtje wat deze veranderingen precies inhouden.

Wijzigingen per september 2019

De cao’s werden dus op 30 december 2019 gelijkgetrokken. In de aanloop naar deze regeling, werden er in september 2019 al een aantal zaken doorgevoerd. Er werd een betere beloning voor uitzendkrachten ingevoerd en er werd besloten dat het arbeidsverleden mee ging tellen. Maar wat houdt dat in?

Betere beloning

De zogenaamde inlenersbeloning werd verbeterd. Er werden namelijk een aantal toeslagen aan toegevoegd. Denk hierbij aan koudetoeslag, toeslag voor het werken met gevaarlijke stoffen en een toeslag voor fysiek belastend werk.

Arbeidsverleden

Als een uitzendkracht wordt overgeplaatst naar een ander uitzendbureau, binnen hetzelfde concern, dan telt het volledige arbeidsverleden van de uitzendkracht mee (bij de opdrachtgever). Het loon en het uitzicht op periodieke loonsverhoging blijft hierbij gelijk. Dit geldt ook als uitzendkrachten overgaan naar een andere uitzendonderneming (binnen of buiten zelfde concern) om hun werk bij dezelfde opdrachtgever te behouden.

Wijzigingen per december 2019

Op 30 december 2019 werden de cao’s van de NBBU en de ABU gelijkgetrokken. Deze cao’s komen inhoudelijk nagenoeg overeen. Alle uitzendkrachten hebben nu dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden.

De belangrijkste afspraken hebben betrekking tot duurzame inzetbaarheid, beloning, werkingssfeer, verlofregelingen, rechtspositie en fasesystematiek.

Duurzame inzetbaarheid

Er was al een bestaande regeling voor ontwikkeling en scholing van uitzendkrachten. Deze wordt uitgebreid naar een regeling voor duurzame inzetbaarheid. Dit betekent dat er een bestedingsverplichting komt voor duurzame inzetbaarheid van 1,02%.

Beloning

  1. De inlenersbeloning is voor alle uitzendkrachten gelijk. Bij doorlening geldt de inlenersbeloning van de oorspronkelijke opdrachtgever.
  2. Schoolverlaters zonder kwalificaties en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen tot dezelfde allocatiegroep behoren. Hiervoor geldt de inlenersbeloning niet, maar een afwijkende regeling (loongebouw) met periodieke verhogingen.
  3. Fase 3 uitzendkrachten zijn per 30 december 2019 overgegaan op een inlenersbeloning waarbij het loon op zijn minst gelijk blijft.
  4. De inlenersbeloning geldt ook voor vakantiewerkers.
  5. Uitzendkrachten krijgen meer uitleg over de beloning waar ze recht op hebben.
  6. Loonbegrippen worden helder omschreven
  7. Als de opdrachtgever een reisvergoeding in uren hanteert voor eigen medewerkers, dan hebben uitzendkrachten hier ook recht op.
  8. Als uitzendkrachten langer in dezelfde functie werkzaam zijn, dan hebben ze recht op periodieke loonsverhoging. Dit geldt ook als ze in dezelfde functie bij verschillende opdrachtgevers in dienst zijn geweest.
  9. Uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsverplichting (in principe fase 3 en 4), krijgen bij het (tijdelijk) wegvallen van werk 100% van hun uurloon in hun laatste terbeschikkingstelling betaald. Indien ze vervolgens bij een andere opdrachtgever gaan werken, ontvangen ze de daar geldende inlenersbeloning.
  10. Er geldt één regeling voor loondoorbetaling in het geval van ziekte. Dit geldt voor de gehele uitzendsector. In het eerste jaar wordt het loon tot 90% aangevuld, in het tweede jaar tot 80%.
  11. De vakantiebijslag is verhoogd naar 8,33%.
  12. De pensioenopbouw voor arbeidsmigranten (waarbij sprake is van uitruil van arbeidsvoorwaarden) is verbeterd. Dit wil zeggen dat ook over het uitgeruilde loon pensioen wordt opgebouwd.
  13. De toeslagen voor onregelmatigheid of overuren worden direct uitbetaald. Ook is het mogelijk om deze uren in overleg in te ruilen voor compensatieuren.

Werkingssfeer

Payrolling is wettelijk geregeld sinds 1 januari 2020. Payrollovereenkomsten vallen daarmee buiten de werkingssfeer van de cao voor uitzendkrachten.

Verlofregelingen

  1. De regeling voor bijzonder verlof is gewijzigd. De verhuisdag komt te vervallen, maar daarentegen worden het geboorteverlof en het verlof voor een vakgerelateerd examen toegevoegd.
  2. Uitzendkrachten hebben recht op minimaal 25 vakantiedagen.
  3. Er wordt duidelijk gecommuniceerd over doorbetaling tijdens feestdagen.

Rechtspositie

  1. Er gelden wettelijke opzegtermijnen voor uitzendovereenkomsten bepaalde en onbepaalde tijd, zonder uitzendbeding. Het gaat hier om (tussentijdse) beë Tussentijds opzeggen is niet mogelijk als de overeenkomst korter is dan de opzegtermijn.
  2. Om repeterende dag- en weekcontracten te voorkomen, is er een minimale contractduur van 4 weken in fase 1-2. Dit geldt voor uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding bij hetzelfde uitzendbureau en dezelfde opdrachtgever.
  3. De opzegtermijn voor beëindiging van uitzendovereenkomst met uitzendbeding is nu 10 dagen. Dit geldt na 26 gewerkte weken.

Fasesystematiek

Er zijn nu drie verschillende fases (A/1-2, B/3 en C/4). Uitzendbureaus bepalen zelf welke aanduiding ze gebruiken.

Nieuwe cao voor uitzendkrachten

De nieuw overeengekomen cao voor uitzendkrachten geldt tot 31 mei 2021. Lopende CAO’s zijn per 1 september en 1 december 2019 aangepast.

Uw browser is niet meer van deze tijd!

Update uw browser om optimaal van deze website (en vele anderen) te genieten Nu updaten!

×